Uno de los valores más importantes de una empresa es el capital humano, ya que es clave esencial del factor de producción. Y depende no solo de la cantidad, sino también del grado de formación individual y su productividad potencial. La necesidad que tienen las empresas de ocuparse activamente del capital humano se basa en la capacidad que tiene cada individuo para reflejar la calidad que caracteriza a la compañía.

Sabemos que el área de Recursos Humanos es aquella que se encarga de la administración de este. Sin embargo, en sí el objetivo primordial que persigue RRHH en realidad consiste en ejecutar la estrategia de la empresa a través de las personas, quienes deben ser consideradas como la variable más importante para lograr el éxito.

Por eso mismo, la gestión del capital humano en las organizaciones debe atender las tendencias de un mundo globalizado. Esto a su vez dará pie a diversos cambios para que la compañía continúe siendo competitiva.

“El desafío clave para RRHH es liderar el cambio disruptivo…”, indica el experto en liderazgo innovador, Luke Williams, autor del best seller Disrupt, “…si RRHH va a liderar el cambio disruptivo, tiene que dejar de lado la idea de que es su trabajo que todos se sientan cómodos”.

¿Qué es el cambio disruptivo?

Centrémonos primero en la palabra “Innovar”, que es crear o generar ideas que posteriormente se seleccionarán para ser implementadas en algún modelo de negocio. La innovación disruptiva, por ende, es una nueva variante que se refiere a un cambio o introducción de un servicio o proceso completamente nuevo, y no una simple derivación o ajuste de otro.

Podemos citar múltiples compañías exitosas, que gracias a dichas innovaciones han tenido un impacto en el mercado actual, tales como Netflix o Airbnb.

Por otro lado, si queremos hablar de negocios disruptivos es imperante hablar del académico de Harvard Clayton M. Christensen, quien fuera uno de los primeros en exponer sus ideas de disrupción empresarial. Clayton explica que existen dos tipos de innovación: la sostenible, que se lleva a cabo a través de las empresas grandes y establecidas quienes buscan optimizar un producto/servicio que ya está siendo disfrutado por una amplia base de clientes actuales, pero con el fin de generar mayor rentabilidad; y en segundo lugar la innovación disruptiva, que se enfoca en la creación de productos/servicios mucho más fáciles de usar, más baratos y con una producción mucho menos costosa, lo que le permite a pequeñas empresas crear un nuevo mercado o interrumpir el existente para reemplazar un producto establecido.

¿Cómo se relaciona lo disruptivo con RRHH?

Recordemos que el área de Recursos Humanos se ocupa de alinear políticas de la plantilla laboral con las estrategias de la compañía; sin embargo, el área no es muy dada a introducir cambios importantes en sus prácticas, por lo que  es esencial aumentar el tamaño de nuestros equipos humanos y llevar a los empleados a un cambio que no se resienta, pero que sea diferente a lo que están acostumbrados.

Bajo estos términos, también influye la llamada “innovación incremental”. Al innovar en la gestión de personas, muchos profesionales en el campo afirmarían que no es posible una “innovación disruptiva”, ya que puede ser complicado mejorar en su totalidad el equipo humano de que se dispone. Pero vaya que es posible:

“Los cambios lentos hacen que las personas adapten sus viejas costumbres a los nuevos métodos”.

-Anónimo

¿Cómo podemos iniciar una innovación disruptiva enfocada en Recursos Humanos?

Sin duda es arriesgado introducir este tipo de innovación en nuestros equipos de trabajo repentinamente, pero bien gestionada, el cambio puede traernos grandes beneficios. Por eso, debemos tener en cuenta cuatro ideas principales sobre las que podemos trabajar el cambio y desde ahí gestionar los nuevos procesos que definamos para las tareas. Así, poco a poco olvidaremos las prácticas tradicionales de RRHH que solo son un lastre para los tiempos actuales:

1. Cambia los procesos de selección: Si quieres innovar en la gestión de personas debes empezar por el principio. Cada proceso de selección debe dar como resultado la incorporación de un profesional que aporte algo diferente al equipo, es decir, que ofrezca un valor añadido superior al que ya tienes.
2. Apuesta por la integración de personas: Crea grupos multigeneracionales y con diferentes puntos de vista, heterogéneos y autosuficientes. Dejemos de jugar a la uniformidad de los equipos, nuestro trabajo no es incentivar que se lleven bien, haciendo lo posible porque ocurra.
3. Apuesta por una comunicación abierta: Debe ser honesta, sin límites. Ofrece a los equipos herramientas que lo permitan y donde ellos sean los protagonistas. Desechemos la idea de que la información solo la pueden tener “algunos”.
4. Crea un ambiente donde puedas satisfacer la curiosidad de todos: Las personas necesitan saber qué pasa a su alrededor, por lo que debemos ser transparentes y eliminar antiguas costumbres que generen incertidumbre.