Una organización seria, no importa si tiene operaciones de gran o pequeño tamaño, siempre debe estar pendiente de los riesgos que afecten sus objetivos. Esto ayuda a prevenirlos o por lo menos reducir el impacto negativo que puedan tener. La gestión de riesgos puede aplicarse a cualquier área de la compañía, pero en esta ocasión nos compete de manera principal el departamento de Recursos Humanos, que junto a la Directiva forma parte del núcleo que sostiene a la empresa y, por ende, su inefectividad suele generar los problemas más severos. Podemos tomar de ejemplo el siguiente video, donde el especialista Don Phin, antes presidente y fundador de la compañía HR That Works, describe los peligros reales de dicha área.

Uno de los recursos más valiosos y “alma” de una empresa, la plantilla laboral, también es uno de los más volátiles. Por lo tanto, una pobre gestión de parte de RRHH puede ocasionar que una gran variedad de problemáticas se apile en diferentes rubros, lo cual termina por estancar el desarrollo de las operaciones y de los propios trabajadores.

“Los recursos humanos afectan la mayoría de las decisiones financieras, sobre producción y de marketing. Los empleados pueden ayudar o afectar el resultados de los planes gerenciales”.

Bernard L. Erven, Universidad Estatal de Ohio.

Los riesgos son variados, pero al centrarnos desde un enfoque interno en Recursos Humanos podemos dividirlos en dos principales, los de procedimiento y los de comunicación. Conocerlos adecuadamente ayudará a detectarlos con mayor facilidad, como más adelante explicaremos, tras lo cual deberán implementarse estrategias de comunicación para orientar a los empleados hacia prácticas de trabajo mucho más responsables que se conviertan en un gran apoyo para las operaciones.

Riesgos Humanos, conociendo las posibles deficiencias

De acuerdo con el portal de la consultora Efiempresa, la gestión de RRHH siempre conlleva riesgos discrecionales, o de criterio humano, que dan herramientas a los empleados para dañar la compañía a través de sus acciones. Estos principalmente se tratan de procedimientos burocráticos esenciales de la organización que fácilmente se corrompen en pos de beneficios personales, (hablando de los más serios), sin embargo, también pueden deberse a la poca experiencia, interés bajo en temas importantes, o incluso la simple y llana ineptitud de uno de los empleados.

Algunos de estos riesgos los podemos agrupar de la siguiente forma, y como veremos, competen a decisiones directas del personal de Recursos Humanos:

Sistema deficiente de contratación: Este presenta diversos factores, como la integración de empleados en puestos de trabajo con responsabilidades muy por debajo o muy por encima de sus capacidades reales; el diseño inexacto de los propios puestos de trabajo, con responsabilidades confusas o actividades inconsistentes; falta de evaluaciones e investigación del historial de los candidatos; así como tratos preferenciales de índole económica.

Planes de desarrollo poco efectivos: Se refiere a esquemas de capacitación deficientes que no contemplan a todos los colaboradores, centrándose únicamente en personal de alto nivel, o de un área en específico, ocasionando que el resto de la plantilla se sienta relegada, disminuyendo su lealtad hacia la compañía.

Carencia o mala ejecución de evaluaciones: Cuando no se ha estructurado adecuadamente un sistema de evaluación para los empleados, o no se ha capacitado correctamente a los gerentes para llevarlos a cabo, se corre el riesgo de obstaculizar el desarrollo profesional de los colaboradores y pasar por alto graves problemas de preparación que terminarán por dañar los resultados de cada departamento.

Los anteriormente mencionados son solo algunos problemas que tienen más que ver con las funciones principales del departamento de Recursos Humanos, pero existe otro aspecto para el cual conviene crear su propia clasificación, ya que afecta la manera en que esta área se relaciona y afecta todas las demás: la comunicación.

Debido a que suele ser la encargada de impulsar las diferentes campañas de salud, productividad, lealtad, etc., así como modificaciones a trámites y procesos que competen a todas las áreas, una pobre ejecución de las estrategias de comunicación empleadas llevará a conflictos que se esparzan por la organización. Podemos clasificar estas problemáticas de la siguiente manera:

Cultura empresarial inexistente: Cuando una compañía no se preocupa por unir a sus empleados hacia un objetivo común, ni le interesa inculcarles valores propios de la organización para guiar sus acciones está alentando una crisis de identidad. No solo los colaboradores se sentirán menos motivados a conseguir más por la empresa, sino que tendrán poco interés en el desempeño general y, por ende, en los resultados de sus actividades.

Procedimientos burocráticos inciertos: Periódicamente modificaciones a los procesos referentes a la nómina, horarios, actividades y eventos tienen lugar en las oficinas, por lo que es tarea de Recursos Humanos avisar con anticipación a todos los trabajadores, así como dar información clara y precisa sobre los cambios. Una falla en este aspecto genera gran incertidumbre en los empleados, que constantemente tendrán dudas sobre las diferentes acciones diarias.

Aislamiento del personal: Recordemos que el proceso de retroalimentación no tiene una sola vía, sino que en la compañía también es importante que los empleados expresen su opinión en las decisiones tomadas, y que a su vez los gerentes demuestren su interés por escucharlas. De otro modo, los trabajadores pensarán que los altos mando no tienen confianza en sus ideas, provocando que se sientan aislados.

Ser consciente de estos riesgos es el primer paso para reformar el área de Recursos Humano a un estado óptimo de máxima efectividad que sirva cómo base sólida para el desarrollo de las operaciones empresariales y guía confiable para el resto de la compañía. Si se quiere lograr será necesario trabajar arduamente con los miembros del departamento a fin de que conozcan los métodos ideales para cumplir con las funciones del área.