Algunos expertos en relaciones humanas concuerdan que regañar a un empleado es un signo de fracaso para la cultura organizacional, aunque sea a pequeña escala. “Es algo terminante el castigar a la gente, y muy pocas veces funciona como una estrategia a largo plazo para cambiar el desempeño y comportamiento” comenta Randy Pennington, asesor de Liderazgo en Addison, Texas.

Muchos líderes reaccionan a la decepción, con coraje y castigo; por ejemplo, cuando un empleado pierde un cliente, cuando no entrega su trabajo a tiempo, o si ha acumulado numerosos errores. A veces el líder siente que debe degradar al empleado, retirándole algunas de sus responsabilidades, cancelando vacaciones, o llegando en los casos más extremos al despido. Estas acciones demuestran una falta de enfoque y dirección en el líder, siendo oportunidades perdidas para sobresalir como la cabeza de un equipo. En realidad la manera en que los líderes afrontan las faltas de su personal habla mucho de su capacidad de gestión e interviene en su credibilidad dentro de la empresa.

Un buen gerente aprovecha las conversaciones de frente para lidiar con problemas de bajo desempeño y de actitud en sus empleados. Esta plática funciona mejor sobre todo cuando sigue un plan específico para afrontar el problema a resolver o la falta del empleado. El abogado Scott Behren, que labora en casos de derechos del trabajador para la firma Behren Law Firm, sugiere que requieres un manual del empleado en el que se describan las acciones correctivas, así como el proceso de los llamados de atención en el empleado para corregir faltas de comportamiento.

A continuación te mencionamos algunos tips que funcionarán a los gerentes y líderes de equipo al momento de encarar a un empleado con problemas de desempeño:

1. Preparación: Primero se tiene que analizar el problema desde diferentes perspectivas. Para lograrlo, hay preguntas esenciales que necesitan tener en cuenta antes de generar la estrategia para corregir el comportamiento. Estas pueden ser: ¿El empleado comprende cuál es el problema? ¿Entiende el desempeño que se espera de él o ella? ¿El empleado comprende qué pasaría si dicho desempeño no se cumple? ¿Se tiene toda la información sobre los problemas respectivos al bajo desempeño (quién, qué, dónde, cuándo, cómo y por qué)?

2. Planeación: Los buenos gerentes no se retrasan, son proactivos y se enfocan en arreglar el problema. Además, son lo suficientemente listos para esperar el momento indicado en que hablarán con la persona en cuestión. ¿Cuándo es el mejor momento? Algunos prefieren hablar sobre el tema al cierre de un negocio o proyecto, al final del día, o de la semana, para que exista un ambiente más relajado y se pueda hablar de manera concisa y tranquila con la persona.

3. Consultoría y asesoramiento: Los buenos gerentes son también coaches. Ellos exponen el problema, buscan un acuerdo común y actúan de manera conjunta con el colaborador a fin de encontrar una solución en la que ambas partes estén de acuerdo.

3. Enfrentamiento de negativas o resistencia: Algunos empleados problemáticos podrán tener ciertas actitudes tóxicas que pongan a prueba la paciencia de sus líderes. El consejo aquí es guiar a este tipo de trabajadores a través de la inteligencia emocional. Manteniéndose al margen, calmado y objetivo, lo que ayuda al empleado a vislumbrar correctamente qué debe lograr y la manera de conseguirlo.

Estos son solo algunos de los puntos en los que tus gerentes pueden esforzarse para corregir la actitud o desempeño de un empleado, sin necesidad de recurrir a regaños que afecten negativamente la relación con el equipo de trabajo y al mismo tiempo mejorar significativamente el desempeño general.