El crecimiento y desarrollo de las empresas depende en gran medida de la toma oportuna de decisiones. Una organización que toma decisiones improvisadas y no es capaz de anticipar los cambios se puede llegar a percibir como inestable, en cambio una compañía que demuestra estar preparada para eventos futuros refleja solidez a mediano y largo plazo. Por eso podemos decir que la planeación quizá es el factor mas relevante para prever situaciones que puedan afectarnos negativamente. En esta ocasión en particular, un tema fundamental en los planes de previsión de cualquier organización es la sucesión de cargos de personal, un proceso de gran importancia en los puestos más altos que define la dinámica empresarial, e incluso puede influir en la capacidad del negocio para sostenerse.

Un plan de sucesión es el proceso mediante el cual la compañía debe sustituir a un colaborador clave por retiro, asumiendo que quien lo reemplace pueda llevar a cabo las mismas funciones del puesto con igual o mejor desempeño, esto para permitir que las operaciones de la empresa funcionen con normalidad. Dicho relevo debe realizarse de manera planificada y metódica desde antes de que se presente la situación, es decir, tiene que haber un proceso previo a la sucesión. Toda organización se enfrenta a este hecho, sin embargo, no siempre cuenta con los elementos para abordar el tema de manera eficiente y práctica.

Un plan de sucesión busca la permanencia, crecimiento y la continuidad de la empresa a través del tiempo, al evitar una alteración del equilibrio en la marcha habitual del negocio. Este proceso debe diseñarse de tal manera que se facilite la transición de los cargos y las responsabilidades, desarrollando para este fin el talento humano de manera estratégica.

Cada vez son más las organizaciones que comprenden la importancia de implementar de manera formal un plan de este tipo para los puestos clave de la compañía en los distintos niveles jerárquicos. Dependiendo de la posición que se requerirá, un punto importante es el tiempo que se tomará preparar a la nueva persona, para que así la transición sea lo más continua posible y no afecte la dinámica de la organización. Un ejemplo de un caso exitoso es el que sucedió con el CEO de General Electric, Jack Welch, el cual inició su plan de sucesión en 1994 con la idea de retirarse en septiembre de 2001. Para esto primero se definió el perfil requerido para el cargo y posteriormente se eligieron 26 posibles candidatos. Conforme se fueron enfrentando a diversos retos el grupo se redujo a solo tres, finalmente Jeff Immelt fue anunciado como sucesor, de modo que cuando llegó el tiempo de que Welch se retirara, ya existía un reemplazo listo con las habilidades y conocimiento suficientes para tomar el control de la compañía.

¿Cómo puede implementarse un plan de sucesión en 4 pasos?:

1. Diseña perfiles basados en competencias: Debemos empezar por el diseño de un catálogo de competencias de la organización. Esto debe realizarse con precisión, estableciendo niveles y conductas observables. Posteriormente se tiene que establecer para cada una de las posiciones a considerar en la sucesión y el nivel óptimo que deberán tener las competencias para el adecuado desempeño del puesto.
2. Desarrolla una herramienta de evaluación: Para poder tener un mapa de competencias de la organización es necesario realizar un proceso que mida los niveles de aptitud que tenga cada empleado con respecto a los perfiles de las posiciones en las que nos interesa tener posibles sucesores.
3. Análisis de los candidatos a sucesión: Una vez que se cuenta con la información precisa de los niveles de competencia de cada uno de los posibles sucesores, vale la pena contar con otro tipo de información para hacer un análisis completo de cada persona, como un reporte de competencias que debe ofrecernos la trayectoria laboral del individuo dentro de la organización, información curricular, perfil personal, historial de evaluaciones, etc., todo esto con el fin de tomar una buena decisión para la sucesión.
4. Comunicar la decisión: Ya una vez tomada la decisión de quien será el sucesor es importante comunicarlo a todos los involucrados. Como inicio hablar con el candidato que será el sucesor, con la persona que se reemplazará y con los jefes de ambos. Esto con el fin de involucrarlos en un plan de capacitación e inducción del puesto tomando en cuenta los resultados obtenidos en las evaluaciones y los tiempos requeridos por la organización para que el sucesor se incorpore a la nueva sucesión.

¿Cuáles son los Beneficios que traen los planes de sucesión en las empresas?

Experimentar un cambio de liderazgo que fluya de manera tranquila se basa en que la empresa cuente con un plan de sucesión formal y bien estructurado, lo que dará valor a la organización, por lo tanto a continuación enlistamos algunos beneficios de un plan de sucesión:

• Desarrollo de personas más involucradas y con mayor conocimiento en la empresa con capacidad de aportar nuevas ideas y formas de llevar la marcha del negocio en un largo plazo.
• Constante revisión de los procedimientos, procesos, perfiles, y facultades de puestos, mejorando así el desempeño de la empresa, y a su vez los productos y/o servicios ofrecidos.
• Mejor reputación y con ella la percepción de una empresa sólida, desafiante y bien estructurada, que facilita retener capital humano de alto nivel.
• Mayor motivación de empleados y directivos clave tanto en el cumplimiento de los objetivos de la empresa como en su desarrollo y permanencia.

Con esto podemos decir que el plan de sucesión conlleva a diversas ventajas al encontrar a la personas indicadas para los puestos, lo cual nos permitirá que la organización siga funcionando con normalidad.